Este 1 de agosto la Ley Karin entra en vigor, introduciendo importantes cambios en el Código del Trabajo. Esta legislación representa un desafío para trabajadores y empleadores, cuyas nuevas modificaciones llegan para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual en el ámbito laboral. En este contexto, Randstad Chile entrega una guía que permite entregar conceptos claros respecto a la nueva normativa legal y una guía que facilita la aplicación de la Ley para trabajadores.
La Ley 21.643, popularmente conocida como «Ley Karin», para honrar a Karin Salgado, funcionaria pública de la salud, quien se quitó la vida en el 2019, alinea la normativa nacional con el Convenio 190 de la OIT, que aborda la violencia y el acoso en el trabajo. Esta ley tiene como principal objetivo fomentar un entorno laboral libre de violencia y acoso, estableciendo procedimientos claros para la prevención, investigación y sanción de estos comportamientos.
Las investigaciones bajo esta ley deben adherirse estrictamente a principios como la perspectiva de género, la no discriminación, la no revictimización, la imparcialidad, la celeridad, la razonabilidad, el debido proceso y la colaboración. Además, la ley proporciona directrices básicas y describe las diferentes manifestaciones de acoso laboral y sexual, clasificándolas en categorías como horizontal, descendente, ascendente y mixto o complejo.
Frente a este escenario, Miguel Capurro, Director de Capital Humano en Randstad Argentina, Chile y Uruguay, destacó que “esta ley tiene como objetivo definir y corregir conductas en el ámbito laboral, tanto por parte de los líderes como de las y los trabajadores. Por lo tanto, es crucial fomentar un entorno laboral saludable y asegurar relaciones basadas en el respeto y la dignidad, garantizando que todos los colaboradores puedan trabajar en un ambiente seguro y equitativo”.
Según los últimos datos de la Dirección del Trabajo (DT), el año recién pasado no sólo se elevó el número de fiscalizaciones, también se aplicó más multas que en 2022, debido a conductas constitutivas de infracciones por parte de los empleadores y las garantías mínimas de las y los trabajadores en un contexto laboral. Las multas alcanzaron las 28.027, un crecimiento del 7% v/s 2022, y que con la entrada en vigencia de Ley Karin el 1 de agosto, se estima que este porcentaje incremente. Además, respecto de las fiscalizaciones, las inspecciones que terminaron con multa el año 2023 representan el 31%.
Modificaciones en la legislación
La Ley Karin redefine el acoso laboral para incluir conductas que pueden ocurrir de manera única o repetida, y amplía su alcance al introducir la categoría de violencia en el trabajo, refiriéndose a agresiones ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral como clientes, proveedores, usuarios, subcontratistas y alumnos.
La nueva definición de acoso laboral elimina el requisito de reiteración, considerándose cualquier agresión u hostigamiento, por cualquier medio, que cause menoscabo, maltrato o humillación al trabajador, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Así, una sola acción de agresión u hostigamiento puede constituir acoso laboral, ya sea verbal, escrito, gestual, físico, actitudes u omisiones. Con estas medidas, la Ley Karin busca establecer un entorno laboral más seguro, equitativo y respetuoso para todos los trabajadores, reafirmando el compromiso del empleador con la protección y el bienestar de sus empleados.
Medidas y procedimientos clave de la Ley Karin
• Protección a las personas denunciantes: La ley pone énfasis en la protección de los denunciantes, incluyendo atención psicológica temprana, separación de los espacios y redistribución de jornadas laborales.
• Canales de denuncia y protocolos: Las denuncias pueden ser escritas o verbales y pueden ser presentadas ante el empleador o la Dirección del Trabajo.
• Investigación rápida y confidencial: Las herramientas de investigación se han mejorado, limitando el proceso a un máximo de 30 días. Las investigaciones internas deben llevarse a cabo por escrito, en absoluta reserva y contener el testimonio de ambas partes.
• Reforzamiento institucional: Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en los procedimientos de investigación.
• Inclusividad: Incorpora a las y los trabajadores del sector público y privado, incluyendo a las fuerzas armadas y de orden, y contempla a personas con contratos a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, así como a quienes teletrabajan o tienen régimen mixto.
• Promoción de la igualdad: La Ley Karin también promueve la adopción de medidas que erradiquen la discriminación por género y fomenten la igualdad.
Definición y ejemplos de acoso
Se describen diversas conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual, acoso laboral y violencia, incluyendo por primera vez la violencia en el trabajo por parte de personas externas a la relación laboral. Además, la ley también sanciona acciones como la asignación de tareas humillantes, el aislamiento social de la víctima y las burlas a su vida privada, entre otras medidas organizacionales que pueden afectar la dignidad de la persona y su situación laboral.
Acoso Sexual: Se entiende por tal cuando alguien hace requerimientos sexuales no consentidos, de manera indebida, que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades del receptor.
Ejemplos: Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico, chistes de doble sentido, invitaciones impropias e insinuaciones, promesas, chantaje, amenazas, trato ofensivo u hostil.
Acoso Laboral: Se entiende por tal cualquier conducta de agresión u hostigamiento, ya sea de un empleador o de uno o más compañeros, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades del afectado.
Ejemplos: Cuando se permite que se critique a una persona que no está presente, le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él/ella, justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado; o alguna cosa habrá hecho”, cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.
Violencia en el trabajo: La violencia en el trabajo por terceros ajenos incluye conductas de clientes, proveedores u otros que afectan a los trabajadores durante la prestación de servicios.
Ejemplos: Gritos o amenazas, uso de garabatos o palabras ofensivas, golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas, conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte, daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
Pasos para los trabajadores afectados:
Ante una situación de acoso laboral, sexual o violencia, se recomienda a los trabajadores seguir estos pasos:
• Informar a Recursos Humanos o al supervisor inmediato: Comunicar la situación a los responsables de la empresa, preferiblemente por escrito, con el fin de desarrollar las investigaciones y acompañamiento necesario.
• Documentar el acoso: En el caso que sea posible y considerando el contexto, es importante poder registrar detalladamente los incidentes, incluyendo fechas, horas, lugares, testigos y cualquier evidencia relevante.
• Consultar asesoría legal: Buscar asesoría legal para conocer los derechos y las opciones disponibles.
• Presentar una denuncia formal: Si la situación no se resuelve internamente, considerar presentar una denuncia formal ante las autoridades laborales competentes.
Según Miguel Capurro, “la Ley Karin redefine el panorama legal del acoso laboral y sexual. Esta legislación no solo facilita la identificación de estas conductas, sino que también subraya la obligación del empleador de proteger a sus trabajadores frente a cualquier forma de violencia laboral, haciendo foco en la prevención”.
Con la implementación de la Ley Karin, las y los trabajadores contarán con herramientas robustas y un respaldo efectivo para enfrentar y denunciar el acoso laboral, sexual y cualquier forma de violencia en el ámbito laboral. Los procesos de investigación estarán estrictamente guiados por principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y una firme perspectiva de género, tanto en el sector privado como en el público. Además, “la capacitación y propiciar una cultura de respeto y bienestar juega un papel fundamental en asegurar el cumplimiento del debido proceso” concluye Capurro.
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